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Saint-Gobain Isover SA

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Saint-Gobain Isover mise sur les compétences avec une nouvelle grille salariale

16 Septembre 2010

Saint-Gobain Isover SA a souhaité réétudier l’évaluation des salaires. S’inspirant de la méthode Corom (approche cognitive des compétences), l’entreprise a mis sur pied un outil informatique performant, simple d’utilisation et objectif.

Par Anne-France Borgeaud Pierazzi

Leader de la laine de verre
Créée en 1937, l’entreprise de Lucens est une filiale du groupe français Saint-Gobain. En 2001, Isover SA change de nom et est rebaptisée «Saint-Gobain Isover SA». Sa réputation en tant que leader de l’isolation et spécialiste de la laine de verre est depuis longtemps reconnue aux niveaux suisse et mondial. La société compte 160 à 180 collaborateurs assurant une production annuelle pouvant atteindre plus de 30’000 tonnes de laine de verre. La majeure partie de la production est vendue en Suisse, l’autre partie à l’export, particulièrement en France et dans le reste de l’Europe. La laine de verre ISOVER est composée de plus de 85% de verre recyclé, hissant la société comme pionnière du développement durable.

               

www.isover.ch

Atteindre l’équité salariale avec un outil adapté
L’actuelle grille des salaires, bien qu’actualisée chaque année au coût de la vie, date de 1982. La manière d’évaluer est devenue quelque peu obsolète et lourde à gérer. Une étude de marché a confirmé l’harmonisation et la cohérence des niveaux de salaires offerts par l’entreprise dans la région et dans le secteur d’activité. La volonté de la direction est donc de donner un coup de jeune à cette grille d’évaluation, spécifiquement dans trois secteurs: logistique, production et maintenance - représentant 75 collaborateurs. C’est pourquoi l’entreprise a approché platinn afin de repenser le référentiel des compétences et élaborer une nouvelle grille simplifiée et précise.

Une grille d’évaluation basée sur les compétences
«Nous avons pris des éléments de la méthode Corom afin de créer une grille de salaires sur mesure», explique Giuseppe Caggiano, responsable Salaires et gestion du temps. «Avant, nous nous basions sur 4 critères d’évaluation pour déterminer un salaire, alors qu’avec cette méthode, on en dispose de 20 pour décrire certains postes. Grâce à l’approche pragmatique et structurée de Corom, nous avons défini les fonctions de 10 métiers s’appuyant sur les activités dominantes et les savoirs nécessaires. Pour la partie technique du poste ou compétences professionnelles, nous avons choisi 5 critères allant de «à former» à «compétences reconnues». L’entreprise a ensuite souhaité adapter la méthode Corom à ses besoins en y ajoutant une dimension comportementale (esprit d’équipe, disponibilité, etc.). Cette nouvelle grille, traduite dans un outil Excel, comporte 3 niveaux d’évaluation: compétences techniques pour 50%, polyvalence pour 20% et comportement pour 30%. «C’est dans le secteur production que nous avons investi le plus d’énergie, car il a fallu réduire et simplifier le nombre de métiers à définir. Par la suite, nous avons voulu intégrer les contremaîtres et supérieurs dans ce processus. Ce sont eux qui conduisent les qualifications chaque année. Leur soutien et leur aval étaient cruciaux!»

Mise en place de la nouvelle grille dès 2011
Le projet a duré presqu’une année et s’est achevé en juin 2010. S’assurer de la cohérence entre l’ancienne et la nouvelle grille salariale, tel a été l’enjeu principal. Plusieurs versions ont été vérifiées et approuvées par tous les acteurs de l’entreprise: direction, contremaîtres et comité d’entreprise. Des séances d’information seront organisées courant septembre. «Cette grille d’évaluation fonctionne actuellement très bien sur Excel. D’ici début 2011, nous allons l’implémenter dans notre système de salaire (SAP) afin de pérenniser sa mise en place», précise Giuseppe Caggiano qui a coordonné le projet. Si la nouvelle grille s’avère très performante et apporte entière satisfaction, pourquoi pas en faire bénéficier, à terme, d’autres entités du groupe?

L’apport de platinn
Pierre-Alain Gapany et René Bart, coachs chez Fri Up, l’antenne fribourgeoise de platinn, ont été contactés par Saint-Gobain Isover en mai 2009. Les objectifs, clarifiés lors d’une séance réunissant Messieurs Krebs (CEO), Bangerter (CFO) et Caggiano (RH), comportaient deux volets: enclencher un projet de réforme de l’organisation avec une masse salariale stable et aboutir à une traduction de cette refonte, basée métiers et compétences, en une nouvelle grille de salaires. «En complète adéquation avec l’entreprise, nous avons pu resynthétiser les métiers sur la base des compétences et en incorporant les besoins de formation des salariés. Dans toutes les étapes du coaching, nous avons pu noter une grande implication de la part de la direction et du comité d’entreprise. En mettant sur pied cet outil dynamique, souple et transparent, l’entreprise donne aussi une image positive à l’interne et dans la région», clarifie Pierre-Alain Gapany.

L'avis de l'entreprise
Après avoir réorganisé ses stocks et amélioré sa productivité (projet Isostock 2005 réalisé avec succès, voir focus no 67 et 76), l’entreprise a souhaité démarrer un nouveau projet avec platinn. Elle a repris contact avec René Bart qui avait assuré le suivi d’Isostock. «L’intervention des coachs platinn pour la réforme de la nouvelle grille salariale nous a été très utile et bénéfique. Ils nous ont apporté des idées nouvelles et un regard extérieur. Ils ont partagé leurs expériences acquises dans d’autres sociétés. Ils ont tout de suite compris qu’il fallait ajuster la méthode Corom à notre structure spécifique. Nous sommes très satisfaits de ce nouvel outil informatique», commente Giuseppe Caggiano.

Pour en savoir plus…
Saint-Gobain Isover SA
M. Giuseppe Caggiano
Route de Payerne 1
1522 Lucens
T 021 906 01 11
www.isover.ch

               

Giuseppe Caggiano
Responsable Salaires et gestion du temps

BART Renécontacter

BART René

Domaines :

  • les gens, les systèmes
  • les organisations
  • les indicateurs, la communication visuelle
  • le rendement global des installations et la maintenance productive (TPM)
  • les techniques de production (Lean Manufacturing)
  • les techniques d’amélioration continue (Kaizen)

Expérience & formation :

  • projets d’optimisation des processus, flux, performances, changements rapides
  • production industrielle d’instrumentation et de biens d’équipements
  • production textile
  • IMD (International Institute for Management Development)
  • école de management Eric Krauthammer SA
  • direction d’entreprise
  • ingénieur en mécanique (Ecole d’Ingénieurs de l’Etat de Vaud)
  • mécanicien de machines (Bobst SA)

Langues :

  • français
  • allemand
  • anglais
Services platinn: Coopération Organisation

GAPANY Pierre-Alaincontacter

GAPANY Pierre-Alain

Responsable Service Organisation

Domaines :

  • aide aux entreprises à prendre le temps de réfléchir sur l’avenir
  • mission qui passe par l’écoute
  • 3 mots : «analyser, formaliser et soulager»

Expérience & formation :

  • école d'ingénieur de gestion UTS
  • école d'ingénieurs section mécanique

Langues :

  • français
  • allemand
  • anglais
Services platinn: Affaires Coopération Organisation

Organisation

Le service de développement de l’organisation, des ressources et processus vise en particulier:

 
  • l’augmentation de la productivité et des performances;
  • la maîtrise des flux et des procédés;
  • l’utilisation optimale des ressources (humaines et techniques);
  • l'adéquation de l'organisation à la stratégie;
  • l’optimisation des coûts et du fonctionnement.
 
 

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