platinn plateforme innovation

Atteindre l’équité salariale avec un outil adapté
L’actuelle grille des salaires, bien qu’actualisée chaque année au coût de la vie, date de 1982. La manière d’évaluer est devenue quelque peu obsolète et lourde à gérer. Une étude de marché a confirmé l’harmonisation et la cohérence des niveaux de salaires offerts par l’entreprise dans la région et dans le secteur d’activité. La volonté de la direction est donc de donner un coup de jeune à cette grille d’évaluation, spécifiquement dans trois secteurs: logistique, production et maintenance - représentant 75 collaborateurs. C’est pourquoi l’entreprise a approché platinn afin de repenser le référentiel des compétences et élaborer une nouvelle grille simplifiée et précise.

Une grille d’évaluation basée sur les compétences
«Nous avons pris des éléments de la méthode Corom afin de créer une grille de salaires sur mesure», explique Giuseppe Caggiano, responsable Salaires et gestion du temps. «Avant, nous nous basions sur 4 critères d’évaluation pour déterminer un salaire, alors qu’avec cette méthode, on en dispose de 20 pour décrire certains postes. Grâce à l’approche pragmatique et structurée de Corom, nous avons défini les fonctions de 10 métiers s’appuyant sur les activités dominantes et les savoirs nécessaires. Pour la partie technique du poste ou compétences professionnelles, nous avons choisi 5 critères allant de «à former» à «compétences reconnues». L’entreprise a ensuite souhaité adapter la méthode Corom à ses besoins en y ajoutant une dimension comportementale (esprit d’équipe, disponibilité, etc.). Cette nouvelle grille, traduite dans un outil Excel, comporte 3 niveaux d’évaluation: compétences techniques pour 50%, polyvalence pour 20% et comportement pour 30%. «C’est dans le secteur production que nous avons investi le plus d’énergie, car il a fallu réduire et simplifier le nombre de métiers à définir. Par la suite, nous avons voulu intégrer les contremaîtres et supérieurs dans ce processus. Ce sont eux qui conduisent les qualifications chaque année. Leur soutien et leur aval étaient cruciaux!»

Mise en place de la nouvelle grille dès 2011
Le projet a duré presqu’une année et s’est achevé en juin 2010. S’assurer de la cohérence entre l’ancienne et la nouvelle grille salariale, tel a été l’enjeu principal. Plusieurs versions ont été vérifiées et approuvées par tous les acteurs de l’entreprise: direction, contremaîtres et comité d’entreprise. Des séances d’information seront organisées courant septembre. «Cette grille d’évaluation fonctionne actuellement très bien sur Excel. D’ici début 2011, nous allons l’implémenter dans notre système de salaire (SAP) afin de pérenniser sa mise en place», précise Giuseppe Caggiano qui a coordonné le projet. Si la nouvelle grille s’avère très performante et apporte entière satisfaction, pourquoi pas en faire bénéficier, à terme, d’autres entités du groupe?

L’apport de platinn
Pierre-Alain Gapany et René Bart, coachs chez Fri Up, l’antenne fribourgeoise de platinn, ont été contactés par Saint-Gobain Isover en mai 2009. Les objectifs, clarifiés lors d’une séance réunissant Messieurs Krebs (CEO), Bangerter (CFO) et Caggiano (RH), comportaient deux volets: enclencher un projet de réforme de l’organisation avec une masse salariale stable et aboutir à une traduction de cette refonte, basée métiers et compétences, en une nouvelle grille de salaires. «En complète adéquation avec l’entreprise, nous avons pu resynthétiser les métiers sur la base des compétences et en incorporant les besoins de formation des salariés. Dans toutes les étapes du coaching, nous avons pu noter une grande implication de la part de la direction et du comité d’entreprise. En mettant sur pied cet outil dynamique, souple et transparent, l’entreprise donne aussi une image positive à l’interne et dans la région», clarifie Pierre-Alain Gapany.